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顶尖人才长什么样

2015-05-28
时尚视线
顶尖人才长什么样
2015-05-21 观天会 无论是运筹帷幄,还是日常小事,大凡和创业扯上关系的事情,都会认真推送。

苹果公司(Apple)里,最好的软件工程师的生产力,比其他科技公司的工程师高了9倍;而诺顿百货公司(Nordstrom)最杰出的销售人员的销售量,比其他百货公司的销售人员高了至少8倍。在各个产业里,这类精英分子都寥寥可数。然而,挖掘出一颗明星所能换取的回报,值得你在人海中寻寻觅觅,然后细心栽培。

1.“卓越”长什么样子
理想的人才究竟长得什么模样?依照职务不同,所需的技能会有差异,除此之外,有些特质却是一流人才所共同具备的。首先是一个人的智商、价值观与动力,这三个项目在成年后基本上不会再有多大变动。也就是说,公司难以在人才招募进来之后再企图调整,在选才阶段就应该过滤掉不适任者。以智商来说,招募人选必须要能胜任其职务,这点可以透过人选的学历背景与工作经历大致确认;价值观方面,除了诚信等基本原则以外,必须符合公司的核心价值观。此外,一个人想要学习、发展、追求卓越的动力,当然也是不可或缺。好奇心、洞察力、投入,还有意志力则是人才的四大关键特质。透过观察人选是否具备这四个项目,以及前面提到的工作动力,可以有效判断一个人选是否具有很高的潜能。此外,人才需要相当的情绪智商,才能够自我管理,并管理自己与他人的关系。费南德兹曾研究历年来猎头公司所寻得的人才,结果发现,比起智商、学历或经验,情商的高低,更能准确预测该人选未来的表现。因此,在挑选人才时,你该注意对方的自我与社会意识有多强,是否有自制力,以及他在领导、影响、团队合作、协同合作、解决冲突等人际能力的表现如何。

2.人才的可携带性
你得考虑对方的可携性有多高,也就是当他从一个职务、公司、产业、国家等环境,移动到另一处时,他是否能够有效地将他在先前工作的长处跟着携带过来,而且还能更上一层楼。人才的移转比想象中复杂,因为绩效是由流程、平台、产品、人员与职场政治相互构成的。当你挖掘一个人时,并无法把这些都跟着带过来,这也是为何明星员工在跳槽后,往往无法复制原本佳绩的原因。举例来说,财务这类功能性专才的可携性通常较高,但是像运营这样必须具备内部知识与人际关系的工作则不然。此外,若迁移的是整个团队,移植到新环境后的成功率也通常较高。人才从何而来,移动到哪里去,也有很大的影响。若他先前所在的职场条件较差,但他仍表现亮眼,那么在新环境持续茁壮的机率较高。相对的,若原先他所处的是大企业,在脱离了原先的优质环境之后是否还能维持水准,就不必然。比起履历规规矩矩的人,工作经历大变动的人或许更值得你注意。因为这可能显示他追求学习与成长的机会,并且喜欢自我挑战,在不同环境之间自我调适的能力也更好。

3.选才是个障碍赛
企业在选才的过程中,往往充满陷阱。主管自己就是最大的陷阱。人类在远古时代为了生存而具备的一些本能反应,反而对现代人造成阻碍。举例来说,当原始人见到一个新生物时,必须迅速决定对方是否具有危险性。这使得我们对一个人的喜好,相当受自己与对方的相似度、熟悉度与舒适感影响。我们会不自觉地对与自己有共同点的人偏心。这对公正明智地遴选人才是很不利的。雪上加霜的是,我们不但硬件原始,软件也缺乏更新。今天,能够正确地评断一个人,并且协助对方发挥最大潜能,是领导人必须具备的能力。然而,大多数主管都未曾接受过相关的教育训练,让他们知道该怎么挖掘与发展人才。举例来说,某人可能读名校,毕业后就职跨国企业,学历经历看来亮眼,因此面试轻松过关。但其实,他的学业成绩并不好,谋得先前的工作也是靠关系。相对的,另一个人可能花了两倍的时间才完成学业,但那是因为他求学时得兼职支付学费;进入职场后被革职,则是因为老板要安插亲戚进来,并非他本身的能力不足。因此在选才时,主管必须多花点心思停、看、听。一般来说,如果比较面试者给某个人选的评价,以及他后来在职场的绩效,大多人的判断都只有30%的正确率。

4.找适当的人参与筛选

要改善最后的筛选成果有几个方法。首先,从一开始招募人选时,就尽量从最好的来源挖掘。比如说,需要填补的若是会计长的职缺,那么从开头就该从一流会计事务所求才。此外,除了面试与背景核查以外,可以让人选实地试做一些工作,来测试他们的能力,像是软件编码或图像设计。此外,让他人协助你评鉴人选也很有帮助,可以降低错误筛选的机率。但筛选者并非多多益善,也不是任何人都能适任筛选者之职。费南德兹的建议是,三个人左右是最理想的,这个人必须要对组织与求才的职位有深度了解,而且真心希望把这个选才的决策做好。除了人资专家以外,招募职缺的直线上司,甚至是上司的上司,都是你可以优先考虑的共同参与者。不只是因为他们对该职缺所需的人才了解更透彻,也牵涉到对该职位的当责。

5.一场全世界的人才争夺战
2006年,费南德兹曾与哈佛商学院院长诺瑞亚一同合作,进行了一个以人才为主题的大型研究。两人发现了一个令人堪忧的事实,三个因素将会导致在未来十年,全球面临人才荒。这三个因素分别是全球化、人口结构的改变,还有储备人才的不足。因全球化趋势,企业必须跨国竞争,但是能帮助他们做到这点的优秀人才并非随处可见。因此,如今的企业要抢夺的不只是顾客,还有人才。人口结构所面临的问题,则是高龄化与人口减少。一般来说,晋升高阶主管之职的理想年龄是三十五到四十四岁间,然而,属于这个年龄层的人数正在急速缩减。过去,这个趋势主要影响欧美,但到了2020年,包括俄罗斯与中国在内的其他大型经济体,都将因此陷入窘境。在培育储备人才方面做得好的公司屈指可数,很多公司的接班人没有着落。在未来两年,过半数的高阶领导人都已届退休之龄,而他们其中半数不是当下根本没有接班人,就是对方暂时还没有接手的能力。这些现象虽然是个迫切的危机,但那是对怠惰的公司而言。公司应趁这个机会详细分析当前的状态,思考在不久的将来,公司会遭遇哪些挑战,为此又该做哪些调整,需要哪些类型的人才。针对这些人才需求,公司不应只是仰赖外部的人才,也必须检视公司里有哪些待琢磨的钻石。当未来来临时,你该早已做好了准备。

(资源来源于网络)




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